Feedback assertivo é desenvolvimento
Quem lidera já sabe: pessoas não se desenvolvem apenas com treinamentos. Elas crescem com escuta, troca e devolutiva contínua. Por isso, quando falamos de feedback como ferramenta de desenvolvimento, falamos de um compromisso que vai além da performance: falamos de relações, confiança e construção conjunta.
Como já abordamos no artigo anterior da Juntxs sobre “Gestão de Pessoas: o papel da liderança em cada etapa”, o feedback é uma das formas mais importantes de alinhar expectativas, reconhecer acertos e ajustar rotas. Mas para isso, é preciso mais do que técnica: é preciso intenção.
“A intenção do feedback tem que ser o desenvolvimento, alto desempenho, tem que ter foco no futuro. Se a motivação for só corrigir um erro ou fazer com que a pessoa aja como você agiria, é preciso repensar se o feedback é mesmo necessário.”
— Carol Mateus, Head de Soluções de Aprendizagem da Juntxs
Feedback eficaz começa com fatos e evolui com diálogo
Uma crítica genérica pode gerar frustração. Um elogio vazio, apesar de bem-intencionado, pode não gerar aprendizado. Mas um feedback específico, que reconhece ou orienta com base em fatos e impacto, abre espaço para a evolução.
Nos materiais de orientações sobre feedback da Juntxs, sugerimos um roteiro simples e eficaz:
H3: Roteiro de 4 passos para um feedback transformador
- Pequeno “sim”: convide a pessoa para o diálogo (“Você tem 5 minutos para conversar sobre nossa última reunião?”);
- Fato observado: diga o que viu ou ouviu com objetividade; Atenção a se limitar a uma descrição pura e específica dos fatos, sem interpretações ou julgamentos sobre o evento. Por exemplo:
“Você não foi cuidadoso com os prazos” > Observei que você entregou o relatório com um dia de atraso.
“Você fez o seu trabalho de forma desatenta” > Na sua entrega havia três dados incorretos, relativos à….
- Impacto causado: explique como aquilo afetou a equipe ou o resultado;
- Pergunta final: convide para refletir junto (“Como você observa isso?”).
Esse tipo de estrutura torna o feedback mais claro, respeitoso e transformador.
Receber feedback também é uma habilidade, e um exemplo de liderança
Lideranças que sabem receber feedback modelam esse comportamento para toda a equipe. Quando uma pessoa líder escuta, acolhe e compartilha os aprendizados que teve com um retorno recebido, ela ajuda a construir um ambiente mais seguro para que todas as pessoas façam o mesmo.
No artigo sobre gestão do desempenho, destacamos que o desempenho organizacional é consequência direta da atuação, direcionamento, não o autoritarismo, das lideranças sobre as equipes. E que o acompanhamento frequente, com escuta e presença, é o que garante coerência entre metas, atitudes e resultados.
Por isso, o feedback precisa ser contínuo, bidirecional e honesto.
O medo de desmotivar: O que evitar ao dar um feedback
“Você sempre atrasa!” ou “Isso mostra que você não se importa com o time!” — frases assim não ajudam. Ao contrário: generalizam, julgam e afastam. E o problema não está em apontar um erro, mas em como isso é feito.
Uma reunião com o time todo não é o espaço para esse tipo de apontamento., Da mesma forma, seja qual for o erro, comentários ríspidos, que desqualificam ou expõem o(a) colaborador(a) devem ser evitados.
O respeito à hierarquia corporativa, ou as diferenças geracionais não podem ser justificativas para pressionar ou ter condutas depreciativas, o que aliás pode denotar ações de assédio moral.
Um feedback ofensivo ou impreciso, além de desmotivar individualmente, enfraquece os vínculos coletivos de confiança e segurança psicológica daquele time.
Já um feedback cuidadoso, dado de forma individual, que parte de fatos, demonstra interesse genuíno no crescimento da pessoa e convida ao diálogo, reforça conexões, promove desenvolvimente e evita taxas altas de turnover.
Parece óbvio dizer, mas é preciso lembrar: suas(seus) colaboradoras(es) conversam entre elas(es). É quase ingênuo desconsiderar, mas muitas lideranças esquecem que a comunicação da empresa, sua cultura e o desenvolvimento das relações estão muito além dos comunicados e ações formais.
Deste modo, a forma com que você executa um feedback ressoará, o desgaste de um feedback mal colocado também pode desestabilizar toda uma equipe.
Por isso que em nossas vivências e palestras sobre feedback, inteligência emocional e liderança humanizada, reforçamos a vital necessidade de que as lideranças aprendam a se comunicar com empatia e foco no desenvolvimento. Para que feedback e feedforward deixem de ser ameaças, e sejam impulso.
Feedforward: porque também precisamos pensar adiante
Uma liderança que oferece apenas feedbacks corretivos pode, sem perceber, criar um clima de vigilância ou punição. Por isso, é essencial equilibrar o foco no que passou com uma atenção genuína ao que pode ser construído a partir de agora.
E é aí que entra o feedforward, uma abordagem que propõe sugestões construtivas, voltadas para o que pode ser feito daqui em diante.
Em vez de enfatizar o erro, o feedforward expande possibilidades:
“Na próxima apresentação, que tal trazer exemplos visuais como você fez da última vez?”
“O que acha de compartilhar esse conhecimento com o time na próxima reunião?
Trata-se de uma comunicação que projeta ação e cocriação, e não julgamento. Ao reforçar o que pode ser feito melhor, com respeito e confiança, a liderança convida sua equipe a participar da construção de caminhos futuros, juntxs.
Essa prática encontra um terreno fértil nas experiências de Team Building da Juntxs.
Durante essas vivências, as equipes são incentivadas a dialogar com foco no coletivo, praticando escuta ativa e alinhamento de expectativas. Muitas das dinâmicas propostas convidam as pessoas a darem retornos umas às outras, não para revisar o passado, mas para imaginar novas formas de atuar, conviver e colaborar.
Ao integrar o feedforward às experiências de Team Building, a Juntxs fortalece o senso de parceria entre liderança e equipe, estimulando ambientes em que conversas difíceis podem acontecer com mais leveza, e mudanças passam a ser construídas em conjunto.
Cultura de feedback se constrói com constância, escuta e presença
Feedback não é evento, é processo. E criar uma cultura de feedback significa cultivar, no cotidiano, uma atitude de abertura, aprendizado e desenvolvimento.
Isso passa por:
- Manter agendas de acompanhamento com foco em escuta e troca;
- Estimular a prática de feedbacks entre pares;
- Reconhecer boas práticas e incentivar o aprimoramento contínuo;
- Oferecer suporte emocional e técnico para quem lidera.
Em nossos treinamentos, conectamos teoria e prática para apoiar lideranças na construção de uma cultura de confiança, desenvolvimento e resultados sustentáveis.
E então, você está pronta(o) para falar de feedback?
Se você lidera uma equipe, o feedback não pode ser um tabu, nem um trauma. Precisa ser ferramenta. Precisa ser prática. Precisa fazer sentido.
A Juntxs é parceira de empresas que desejam fortalecer uma cultura de aprendizagem contínua, segurança psicológica e desempenho sustentável. Do Team Building às Palestras sobre Liderança, preparamos organizações para crescer com mais escuta, clareza e conexão.
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