Choque de gerações: O que a sua liderança ainda não entendeu sobre a Geração Z

Quando a diferença de idade vira um desafio corporativo

Quatro, ou até cinco, gerações dividindo o mesmo ambiente de trabalho. O que poderia ser um espaço de trocas ricas, inovação e aprendizagem conjunta, frequentemente se transforma em ruídos, mal-entendidos e afastamentos.

Muitas lideranças se veem atravessadas por um impasse: ao mesmo tempo, em que querem atrair novos talentos, também enfrentam a dificuldade de reter, engajar e desenvolver esses perfis. Soma-se a isso a desvalorização e a exclusão de profissionais mais experientes, por vezes substituídas(os) por alguém “mais atualizado” ou “com mais energia”. O resultado? Um time fragmentado, pouco conectado.

Esse desalinhamento entre expectativas, práticas e valores é tão comum que muitas empresas chegam até nós na Juntxs em busca de Team Building justamente para melhorar a conexão entre suas(seus) colaboradoras(es).

O problema não é só geracional. É estrutural. E exige preparo, escuta e consciência social.

Quais gerações compartilham o mesmo ambiente de trabalho hoje?

Falar de gerações é falar de mundos diferentes. Cada uma delas foi atravessada por acontecimentos históricos, tecnologias, crises e avanços que moldaram sua relação com o trabalho, o tempo e o poder.

• Baby Boomers (1946-1964): valorizam estabilidade, comprometimento institucional e lealdade à hierarquia.
• Geração X (1965-1980): formadas(os) em tempos de transição tecnológica e crise. Buscam autonomia, entregas concretas e resultado.
• Millennials / Geração Y (1980-1996): primeiras(os) a enfrentar um mundo digitalizado, vivem o paradoxo entre a busca por propósito e o impacto do burnout. Querem flexibilidade e significado.
• Geração Z (1997-2010): cresceu em meio a crises econômicas, colapsos ambientais e transformações sociais aceleradas. Digital por natureza, essa geração exige coerência, valoriza a autenticidade e entende que tempo e saúde mental não são moedas de troca, são limites não negociáveis.
• Geração Alpha (2011+): ainda em formação, mas já influenciam comportamentos, linguagens e valores. Serão profissionais formadas(os) por algoritmos, IA e pluralidade radical.

O que muda entre elas não é só o ano de nascimento. É o mundo que as formou.

Liderar a geração Z: o que tem sido tão desafiador?

A geração Z já tem 28 anos, há quem esteja criando filhos, liderando projetos, pagando boletos, cumprindo horários e lidando com os mesmos dilemas das gerações anteriores. Ainda assim, seguem sendo tratadas(os) como sonhadoras(es) instáveis, tentando viralizar no TikTok.

Essa imagem distorcida tem servido como justificativa para o endurecimento de muitas empresas diante de um novo comportamento que, na verdade, exige atualização, não julgamento.

Segundo o relatório “Tendências de Gestão de Pessoas 2025”, do Ecossistema Great People & GPTW, 55% das empresas afirmam ter dificuldades para lidar com diferentes gerações no ambiente de trabalho. E dentro desse universo, a geração Z (1996 a 2010) foi apontada como a mais desafiadora por 76% das organizações, à frente da Baby Boomer (8%), Geração X (5,5%) e Geração Y (5%).

Os principais pontos de atrito? 

• Falta de comprometimento com o trabalho (59%);
• Expectativas de projeção de carreira (21%);
• Pessimismo e ansiedade (9%);
• Demanda por flexibilidade (3%);
• Insubordinação (2%).

Mas será que estamos mesmo diante de uma geração despreparada? Ou de uma geração que se recusa a tolerar o que tantas outras aceitaram por medo ou necessidade?

Enquanto gerações anteriores normalizaram jornadas abusivas, autoritarismo, silenciamento e assédios, a geração Z carrega algo incômodo para o mercado: consciência e coragem para não aceitar o inaceitável. E isso, para muitos modelos de liderança, é desconfortável.

Talvez elas e eles não estejam menos comprometidas(os). Estão menos dispostas(os) a comprometer sua saúde mental e integridade para manter um crachá.

Eles não querem ser mandados. Querem ser ouvidos. Querem ser respeitados.

Quando a liderança não está pronta: o que está em jogo?

Muitas lideranças foram formadas para liderar em outro tempo, onde obediência era sinônimo de competência, e produtividade vinha à frente do bem-estar. Quando se veem diante de uma geração que cobra escuta, autonomia e coerência, travam.

O desafio se revela nas pequenas atitudes do cotidiano: no feedback ríspido, na microgestão, na falta de espaço para a escuta ativa. E aos poucos, a equipe se fecha, a confiança se perde e o ciclo de rotatividade se repete.

Por isso, é preciso reconhecer e acolher esses desafios, e desenhar caminhos de desenvolvimento de novas competências que apoiem gestores e transformem a forma de liderar. Na Juntxs, traçamos diversas soluções para apoiar esses processo de transformação. Alguns exemplos:

🔹 Trilhas de Desenvolvimento para Lideranças – Um percurso formativo pensado para desenvolver habilidades essenciais para liderar hoje: escuta empática, comunicação multigeracional, mediação de conflitos e construção de confiança em ambientes diversos e complexos.

🔹 Coaching para Lideranças – Um processo personalizado que apoia lideranças na tomada de decisão, na clareza de propósito e na condução de equipes com mais consciência, intencionalidade e conexão.

Não basta esperar que novas gerações se adaptem.  As organizações devem apoiar o desenvolvimento de lideranças com uma nova perspectiva.

Quem são as(os) jovens que estão “escolhendo” sair?

Ao afirmar que a geração Z “não tem paciência”, “desiste rápido” ou “não quer trabalhar”, corre-se o risco de ignorar uma questão central: quem são essas(es) jovens que podem escolher sair?

Nem toda juventude é igual. Recusar um emprego que não respeita limites ou valores é um direito, mas também é um privilégio. Jovens de classe média e alta, com redes de apoio e maior acesso à educação, conseguem optar. Já jovens negras(os), periféricas(os), LGBTQIAP+ ou com deficiência muitas vezes nem têm a chance de entrar, quanto mais de sair.

Esse recorte é essencial para uma liderança que deseja ser mais inclusiva. Não se trata apenas de entender a geração Z, mas de reconhecer as múltiplas juventudes que existem dentro dela. 

A geração Z e o peso da sociedade da performance

Se por um lado a geração Z é criticada por sua “falta de resiliência”, por outro, carrega nas costas uma das pressões mais silenciosas e perversas do mundo contemporâneo: a da sociedade da performance.

Esse conceito, criado por pensadores como Byung-Chul Han, entre outras(os) descreve uma lógica social onde não basta ser bom, é preciso parecer incrível. Onde a exposição constante se confunde com validação, e a produtividade deixa de ser um meio para se tornar fim em si mesma.

A geração Z, nativamente digital, foi criada dentro dessa lógica. Aprendeu desde cedo que não basta entregar: é preciso “entregar com storytelling”, mostrar os bastidores no Instagram, parecer motivada(o) no LinkedIn, conquistar rápido, crescer logo, engajar sempre.

As características dessa sociedade não são exclusivas da geração Z, mas se acentuam nela:

• Busca incessante por sucesso (e por reconhecimento imediato);
• Excesso de positividade (mesmo quando tudo vai mal);
• Disponibilidade e produtividade constante (como se estar sempre “on” fosse natural);
• Multitarefa como padrão;
• Medo, pressão, angústia e comparação;
• Exaustão crônica mascarada por frases motivacionais.

É nesse contexto que se multiplica o número de jovens com quadros de ansiedade, depressão, crises de identidade profissional e síndrome de burnout em início de carreira. E muitas lideranças, desatentas a esse fenômeno, interpretam esses sintomas como “frescura” ou “falta de maturidade”.

Mas como exigir maturidade emocional de quem mal teve tempo de respirar entre a adolescência e a autocobrança por performance perfeita?

A geração Z não é frágil. Ela é exposta. E tem consciência disso.

Liderar essa geração requer sensibilidade para reconhecer que a performance está no centro do adoecimento, e que a escuta, a confiança e a humanização das relações são caminhos para romper esse ciclo.

Etarismo e exclusão: a outra ponta do desafio geracional

Se de um lado estão as juventudes cobrando espaço, do outro estão profissionais com 45, 50, 60 anos sendo silenciosamente empurradas(os) para fora do mercado. O nome disso é etarismo, e ele segue sendo um dos preconceitos mais naturalizados no mundo do trabalho.

Segundo dados do Observatório dos Direitos Humanos com base na PNAD, mais de 4 milhões de pessoas idosas trabalham na informalidade no Brasil. E quanto mais esses marcadores se cruzam com gênero, raça, orientação sexual ou deficiência, menor a chance de permanência no mercado formal.

A contradição é clara: o mesmo mercado que exige experiência, descarta quem a tem. Valorizar a diversidade etária não é só uma pauta ética. É uma oportunidade estratégica para formar equipes mais equilibradas, resilientes e completas.

Entre o conflito e a colaboração: como construir times multigeracionais que funcionam?

Diversidade de gerações, sozinha, não gera colaboração. Colocar pessoas de idades diferentes na mesma sala não é sinônimo de troca, é apenas coexistência. E onde há apenas coexistência sem escuta, cresce o risco de tensão e ruídos. 

Diversidade geracional sem intencionalidade vira desconforto.
E a liderança precisa ser a facilitadora dessa mediação.

Se uma equipe não compartilha valores, não tem confiança ou não consegue reconhecer o valor da(o) colega que pensa diferente, dificilmente vai colaborar de forma verdadeira. É por isso que criar pontes entre gerações exige mais do que boa vontade: exige espaço, estrutura e práticas consistentes de conexão.

É nesse ponto que o Team Building da Juntxs se diferencia. Como exploramos no artigo “Muito além do happy hour: a importância do Team Building para o fortalecimento de equipes”, Team Building não é confraternização. É construção de sentido coletivo, com metodologias aplicadas de escuta ativa, compartilhamento de histórias, empatia intergeracional e fortalecimento de laços.

Num ambiente de trabalho onde convivem gerações com ritmos, linguagens e histórias diferentes, é essencial abrir espaço para que cada colaboradora(or) encontre seu lugar. Isso inclui quem está começando, mas também quem já viu muito e segue disponível para aprender.

No artigo “O que é importante para um Team Building de sucesso”, apontamos os elementos essenciais para esse processo funcionar: intenção clara, facilitação especializada, inclusão real e continuidade após a vivência. Sem esses pilares, o que era para conectar pode apenas reforçar distâncias.

Caminhos para uma liderança mais inclusiva, empática e adaptável

Liderar diferentes gerações exige algo além da técnica. Exige presença, vulnerabilidade, escuta ativa e disposição para mudar.

Alguns caminhos possíveis:

• Diagnosticar seu estilo de liderança com honestidade;
• Conhecer os contextos e valores das gerações presentes na equipe;
• Criar rotinas de comunicação que contemplem diferentes perfis;
• Promover formação contínua, com apoio de metodologias atualizadas.

Uma liderança intergeracional exige repertório. E esse repertório não nasce do acaso, ele se constrói.

É por isso que criamos o Manual Gerações da Juntxs: uma ferramenta gratuita, prática, provocadora e acessível para lideranças que desejam compreender os conflitos entre gerações, abandonar estereótipos e criar espaços mais seguros, diversos e conectados.

Mais do que um guia, o Manual é um convite à escuta, à revisão de certezas e à construção de uma nova forma de conduzir pessoas, com mais empatia, mais estratégia e mais humanidade.

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Não se trata de controlar gerações, mas de liderar pessoas em contextos diversos.

O que pode mudar quando o acolhimento vira prática (em vez de discurso)

Os desafios intergeracionais não são uma moda passageira. São parte do presente, e do futuro, de qualquer equipe que queira crescer de forma sustentável, plural e ética.

Quando a escuta vira prática, e não só discurso, lideranças passam a enxergar mais do que idade. Passam a reconhecer contexto, trajetória, potência e propósito. É nesse acolhimento genuíno que os vínculos se fortalecem e que as gerações deixam de competir para começar a colaborar.

Liderar bem não é liderar todo mundo do mesmo jeito.
É ter flexibilidade para escutar, coragem para agir e humildade para aprender.

Para dar o primeiro passo nesse caminho, o Manual Gerações da Juntxs pode ser seu aliado. Um material direto e acessível, criado para provocar reflexões, desfazer estereótipos e apoiar lideranças na construção de relações mais justas e conectadas. A Juntxs também oferece diversas opções de treinamentos direto ao ponto para capacitar lideranças e colaboradoras(es) a transformarem seus contextos e potencializar resultados.

 Se a escuta já começou por aqui, que tal seguir em movimento? Vamos juntxs?
📲 (11) 93033-9747 | ✉ vamos@juntxs.com.br